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La promesse d’embauche

12 Oct 2022 HD Consulting Services aux particuliers

Vous êtes candidat à un poste et votre futur employeur vient de vous signifier que vous êtes retenu. Félicitations !

Mais devez-vous quitter votre emploi actuel et démissionner si vite ? Vous pouvez vous rassurer en demandant une promesse d’embauche. Quelle forme doit-elle prendre ? C’est ce que nous allons voir.

 

Vous êtes dirigeant d’entreprise et vous venez de trouver la perle rare pour le poste à pourvoir. Félicitations également !

Pouvez-vous vous protéger contre le ghosting ? Partiellement. Disons que vous pouvez demander à votre futur employé de s’engager en attendant la signature définitive du contrat.

 

Quelle forme doit prendre la promesse d’embauche ?

Quand un candidat a un préavis à réaliser avant de rejoindre une nouvelle société, il y a un temps de latence et les deux parties se posent la question de garantir cette période. Pour cela, il existe la promesse d’embauche. Elle peut prendre 2 formes :

  • l’offre de contrat de travail ;

  • la promesse unilatérale de contrat de travail.

 

Dans les deux cas, la promesse d’embauche n’a pas de formalisme officiel et peut se faire par courrier, par mail, par SMS ou à l’oral. La dernière solution n’est pas conseillée car cela ne laisse pas de trace pour la suite.

Quelle que soit la forme adoptée, il faut que l’auteur soit clairement identifiable et qu’elle soit établie et conservée de manière à garantir son intégralité.

 

La promesse d’embauche doit être nominative et laisser apparaître :

  • la définition de poste (elle peut être accompagnée de la fiche de poste) ;

  • la date limite d’entrée en fonction ;

  • la rémunération sur laquelle les deux parties sont tombées d’accord ;

  • le lieu géographique de la prise de poste.

 

Le candidat a un délai raisonnable pour accepter la promesse d’embauche mais il est préférable de fixer une date limite d’acceptation dans le document.

Cette promesse d’embauche une fois acceptée ne dispense en aucun cas de la rédaction d’un réel contrat de travail à la prise du poste.

 

Concrètement, c’est quoi la différence ?

L’offre de contrat de travail ne vaut pas un contrat de travail. Il s’agit d’une proposition de la part d’une entreprise. Elle est conditionnée par l’acceptation de la part du candidat. Si ce dernier ne donne pas suite au delà de la date de réflexion, la proposition est caduque.

 

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut pour un contrat entre les deux parties. Comme son nom l’indique, il s’agit d’une promesse, d’une offre ferme et définitive d’emploi. Elle peut être conditionnée par l’obtention d’un diplôme de la part du candidat par exemple. C’est à dire que si les conditions stipulées dans la promesse unilatérale de contrat de travail ne sont pas remplies, il ne peut pas y avoir de suite juridique de la part du candidat s’il n’obtient pas le contrat de travail prévu.

Cela signifie également que, contrairement à l’offre de contrat de travail, si l’entreprise se rétracte, cela est assimilé à un licenciement non justifié.

 

La différence entre les deux formes de promesse d’embauche est mince et réside principalement dans la rédaction en elle-même. Il est donc conseillé de faire appel à un avocat afin de ne pas faire d’erreur qui pourraient avoir des conséquences lourdes car dans le premier cas, l’employeur n’engage pas sa responsabilité.

 

Quels sont les engagements des deux parties suivant le cas ?

Il n’y a pas d’obligation légale de rédiger une promesse d’embauche à un candidat. En tout cas, cela ne fait pas officiellement partie de la procédure de recrutement. Par contre, suivant la forme que vous adoptez pour cette promesse d’embauche, les engagements ne sont pas les mêmes.

Dans le premier cas, si l’employeur se rétracte avant la date de réflexion, il ne s’agit pas d’un licenciement injustifié. Toutefois, l’entreprise et le candidat peuvent être condamnés à des dommages et intérêts sous réserve de prouver le préjudice subi par le demandeur. Nous sommes dans le cas d’un non respect d’un engagement.

De plus, l’employeur n’est réellement engagé qu’après l’acceptation du candidat et le dépassement de la date de réflexion.

 

Dans le second cas, la révocation de la part de l’employeur n'empêche pas la formalisation du contrat de travail et cela est considéré comme un licenciement sans cause réelle et justifiée. Le candidat peut donc saisir les Prud’hommes compétents afin de faire valoir ses droits. Il n’y aura pas de prime de licenciement car il n’y a pas d’ancienneté du candidat dans l’entreprise sauf si cette dernière s'était engagée à la reprendre dans la promesse unilatérale de contrat de travail.

 

Peut-on modifier le contrat suite à une promesse d’embauche ?

Il est tout à fait possible de revenir sur la proposition de contrat qui a été rédigé car la promesse d’embauche n’est pas le contrat définitif.

Toutefois, il faut que les deux parties soient en accord avec les modifications apportées.

Dans le cas contraire, le candidat est en droit de refuser le contrat de travail s’il ne respecte pas les termes précisés dans la proposition d’embauche sans risquer de devoir s'acquitter de dommages et intérêts envers l'entreprise.

 

En conclusion

Dans le cas du candidat, la promesse unilatérale de contrat de travail apporte une meilleure assurance à court terme.

Néanmoins, la promesse d’embauche ne garantit pas la signature de contrat de travail définitif car les deux parties peuvent se désister.

 

De ce fait, la question de fond est l’engagement d’une personne envers une autre et la confiance que l’on peut fonder dans une nouvelle relation. De ce fait, si l’embauche n’aboutit pas malgré la promesse, ce n’est pas forcément une mauvaise chose. Cela signifie que l’employé et l’employeur n’étaient pas fait pour travailler ensemble. Et il vaut mieux s’en rendre compte avant que des dégâts plus graves ne soient provoqués.

 


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