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L’entretien d’embauche

24 Mai 2022 HD Consulting Domaine d'expertise

Suite et fin des sujets évoqués lors de la conférence organisée par les élèves de l’IAE de Lille sur les méthodes de recrutement utilisées de nos jours.

Aujourd’hui, je souhaite partager nos échanges sur les pratiques concernant les entretiens d’embauche. Encore une fois, l’objectif n’est pas de donner mon avis sur les méthodes. Par contre, il est question de revenir sur les retours d’expériences avec leurs avantages et leurs inconvénients.

 

Rencontre entre un candidat et un recruteur

Cette méthode consiste à discuter avec un candidat en se mettant sur le même pied d’égalité. Il est très utilisé pour avoir un premier contact et placer le recrutement dans son contexte. L’objectif est de détailler les renseignements sur le postulant et de lui donner des éléments supplémentaires sur les fonctions et l’entreprise. A la fin de l’échange, le candidat fait part de son intérêt pour le poste et le recruteur donne les prochaines étapes à venir.

Le gros défaut de cette méthode est de rallonger le processus de recrutement et prendre le risque de perdre le candidat surtout sur des métiers dits en tension. Toutefois, l'étape est indispensable si le recruteur est indépendant. Il doit réaliser une première sélection des CV avant de proposer les plus adaptés à son client.

 

Rencontre entre un candidat et plusieurs recruteurs

Cette méthode est parfois mal vue par les aspirants car on peut considérer qu’ils se trouvent en position d'infériorité et cela occasionne une gêne voire une déstabilisation pour les plus introvertis. De ce fait, il est bienveillant de prévenir le candidat avant le rendez-vous pour ne pas le prendre par surprise.

Ce mode de fonctionnement peut dépendre de l’étape à laquelle l’embauche est arrivée. Cette réunion est souvent organisée au sein de l’entreprise à partir de la deuxième étape. S’il intervient dès le premier entretien physique, alors il y a eu une première pré-qualification téléphonique avant.

Dans ce cas, les recruteurs sont composés de la manière suivante :

  • le représentant des ressources humaines est plus habitué aux entretiens d’embauche et évalue les savoirs être ;

  • le futur manager apporte un avis sur les compétences techniques de l’interlocuteur ;

  • il peut y avoir une tierce personne suivant l’organisation et la taille de l’entreprise comme un représentant d’un service connexe.

 

Le gros avantage de ce type d’entrevue est d'accélérer le processus de sélection des candidats et d’éviter de le faire revenir plusieurs fois. Par contre, il faut savoir que certaines sociétés sont friandes de cette méthode soit pour leur permettre de déstabiliser volontairement un candidat qui présenterait trop d’assurance, soit de le mettre à l’aise si au contraire le postulant est réservé.

 

La convocation sous forme d’ateliers

Les grosses entreprises qui recrutent souvent et qui reçoivent de nombreuses candidatures ont recours à ce type d’entretien dès la première rencontre. Cela permet de recevoir plus de monde et de laisser la chance à chacun de s’exprimer. Ces ateliers peuvent être de plusieurs natures :

  • sportifs : les personnes sont toutes convoquées dans un lieu sportif et participent toutes à une activité collective au cours de laquelle le recruteur va pouvoir les observer et puiser les informations indispensables pour réaliser sa sélection ;

  • culturels : il s’agit de mélanger les candidats et les recruteurs. Ils doivent tous être anonymes. Le rendez-vous à lieu dans un musée ou tout autre environnement public et culturel. Cette méthode permet de découvrir les gens plus “naturellement”. Les organisateurs trouvent que le jeu désinhibe l’entretien, identifie les personnalités. De ce fait, c’est transposable pour les chercheurs d’emploi qui peuvent percevoir la personnalité des futurs collègues. Néanmoins, il faut choisir le lieu adapté en fonction du poste.

  • mises en situation : cette démarche peut être coûteuse quand il s’agit de créer une situation pour plusieurs candidats mais les entreprises qui y font appel ont souvent les moyens financiers pour l’organiser. Cela peut passer par exemple par une séance d’escape game ou tout autre mise en scène qui aura pour objectif de libérer les savoirs être que le recruteur veut mettre en évidence ;

  • entretiens collectifs : on peut vous demander de venir avec  un objet, de le  présenter puis de justifier votre choix. Cela a la faculté de faire participer tous les candidats sans les mettre en compétition sur leurs compétences et de faire parler également les introvertis qui se laissent prendre au jeu. Par contre, si le groupe est multi-niveau, cette méthode peut être anti-productive même si la préparation a été minutieuse.

  • speed dating : il a l’avantage de rassembler plusieurs recruteurs et candidats potentiels sur un même lieu. Les postulants circulent et vont voir les entreprises qui les intéressent. Cela permet aux entreprises de réaliser plusieurs entretiens dans la même journée. Les entrevues les plus intéressantes débouchent sur des seconds rendez-vous plus classiques ;

  • speed dating inversé : dans ce cas, les candidats sont installés dans plusieurs salles et ceux sont les entreprises qui circulent pour faire part des postes à pourvoir et présentent leur organisation. Le gros avantage est de pouvoir faire connaître son entreprise auprès de candidats qui n’auraient peut-être pas fait la démarche de venir, par timidité ou manque de connaissance du domaine d’activité.

 

Globalement ces techniques sont bien perçues si elles sont correctement animées. Elles mettent en valeur l'esprit d’équipe, le leadership, la coordination entre personnes. Elles demandent une préparation pour pouvoir gérer le volume de participants, les CV doivent être ciblés ainsi que le niveau de recrutement. Et pour que cela perdure, il faut assurer un retour à tous les postulants.

 

Certains avis divergent sur l’utilisation de ces approches, surtout les deux premières car il est vrai que la recherche d’emploi est un processus long pour les candidats donc ils méritent un entretien seul pour pouvoir se vendre dans de bonnes conditions.

 

Les entretiens en vidéo ou en présentiel sont-ils aussi efficaces ?

Avec la crise sanitaire, les habitudes ont évolué. Les visioconférences et autres webinaires se sont généralisés. Ils font maintenant partie de notre quotidien.

Les recrutements par visioconférence montrent des intérêts non négligeables. Ils présentent un gain de temps, une certaine praticité et de la souplesse surtout si le candidat à rencontrer est actuellement encore en poste. Cela lui évite de devoir poser des congés. Cette technique est d’autant plus efficace pour pallier aux exigences géographiques.

Quand la nécessité ne s’en fait pas sentir, il est bon de demander au candidat s’il a une préférence. En effet tout le monde n’est pas encore correctement équipé en matériel informatique et la situation peut être précaire pour le candidat.

En résumé, la rencontre virtuelle est une bonne alternative pour une première prise de contact. Toutefois, le présentiel n’est pas à mettre totalement de côté.

 

En effet, les entretiens physiques ont le gros avantage de laisser parler le langage non verbal. Certaines situations extrêmes comme l’alcoolisme ont été évoquées pendant les échanges. Sans aller si loin, d’autres traits de personnalité peuvent transparaître comme la nervosité, le stress récurrent chez les personnes qui se rongent les ongles, la posture nonchalante ou au contraire volontaire.

 

Un autre excellent avantage de la rencontre “en vrai” est de permettre au candidat de voir les locaux et de se projeter dans son futur environnement. L’entreprise peut mettre en avant la qualité des conditions de travail et l’intérêt que la direction porte au bien être de ses employés.

 

En conclusion, pour le premier entretien les deux solutions sont aussi efficaces mais par la suite, il est préférable de privilégier le présentiel.

 

L’utilisation des tests de personnalité

Certaines entreprises pensent que les tests de personnalité sont indispensables en entretien pour bien connaître un candidat. Il faut savoir que les tests dont nous parlons ne sont pas à prendre à la lettre à 100%. Il ne s'agit pas de science exacte et il y a toujours une part d’erreur surtout s’ils ne sont pas réalisés par des experts.

Toutefois, il est obligatoire de transmettre les résultats des tests aux candidats. De ce fait, il est intéressant de s’appuyer dessus afin d’ouvrir la discussion lors de l’entretien. Cela permet au candidat de connaître les conclusions et de le laisser argumenter, valider ou au contraire objecter.

Les tests ne sont donc pas une fin en soi mais un outil de décision.

 

Le retour au candidat

Qui dit entretien dit retour au candidat. Tout le monde est unanime sur la nécessité de faire part de la décision prise à l’intéressé. Il semble que ce soit la moindre des choses, une marque de respect pour ne pas rendre les recrutements plus inhumains qu'ils ne le sont déjà.

Là où les avis divergent, c’est sur la manière de le faire. S’il y a eu au moins un entretien, les recruteurs déclarent en majorité utiliser le téléphone pour tenir au courant les candidats. Même si cette étape est chronophage, elle fait partie de la fonction. Par contre, il est évident que s’il s’agit d’annoncer une mauvaise nouvelle, cette étape est assez malaisante. Néanmoins, il est possible de le formuler de sorte que l’interlocuteur le vive comme un moment enrichissant, constructif, critique dans le sens où il en ressort des pistes d’amélioration pour les expériences futures.

Ne pas donner de retour nuit à la réputation de l’entreprise alors il faut opter au moins pour un mail, pour le bien non automatique.

 

Au final, quelle méthode choisir ?

Les recruteurs ne tarissent pas de méthodes pour tenter de percer à jour la personnalité des candidats. Elles sont à adapter en fonction du profil recherché et de la taille de l’entreprise qui recrute. Dans tous les cas, aucune n’est infaillible et la prise de risque dans le choix du nouveau collaborateur reste présente. 

De ce fait, nous pouvons nous demander : et si les candidats procédaient de la même manière pour trouver leur futur employeur, que cela donnerait-il ?

Discutons-en ! le débat est ouvert…

 


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