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Impartialité et discrimination dans le recrutement

31 Mai 2022 HD Consulting Recrutement

Quand nous recherchons un emploi, nous avons la chance de parfois percer les premières lignes de tri de CV et de décrocher un entretien. Cela ne veut pas dire que nous serons sélectionnés au final. Dans ce cas, il plane toujours le doute du jugement humain sur nous et l’éventualité d’avoir été victime de discrimination.

Il est vrai que les recruteurs sont des êtres humains et ne sont pas infaillibles. Alors revenons sur ces deux points importants et voyons ce qui se cache derrière ces mots.

 

L’impartialité

L’impartialité implique que la personne qui va sélectionner les CV pour une embauche n’a pas de parti pris. Elle doit rester objective et équitable. Le fait est que ce n’est pas toujours le cas surtout quand on souhaite intégrer le savoir-être des postulants. Néanmoins les recruteurs doivent être irréprochables sur ces points. Donc doit-on passer par une totale dématérialisation de la sélection des candidats pour garantir l’impartialité ?

On en revient au débat sur la déshumanisation des recrutements. De plus, la dématérialisation de la sélection serait programmée par des humains qui n’ont pas les mêmes perceptions des mots de vocabulaire qui décrivent le savoir être d’une personne :  est-on timide ou réservé ? Un radin doit-il se présenter comme une personne économe ? Un colérique n’est-il pas plutôt un être au caractère affirmé ? Tout est une question de jugement au final.

Allons plus loin : les algorithmes fonctionnent sur des mots ou des racines de mots. Admettons que je souhaite sélectionner une personne qui a des compétences de manager. Si le CV mentionne des qualités de leadership, on est hors sélection. Si je cherche un financier et que le postulant évoque toutes ses compétences en lecture de compte de résultat et autre bilan comptable en omettant le terme “financier”. Vais-je passer à côté du bon profil ? Donc sans parler de jugement, il faut également maîtriser la technique de recherche dans les banques de données.

Dans tous les cas, le meilleur moyen d’éloigner les soupçons d’impartialité, il faut être transparent et s’assurer d’appliquer les mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Si les critères sont établis avant le début de la sélection, il faut s’y tenir et ne pas les adapter pour tenter de se trouver une excuse pour écarter une personne qui aura laissé mauvaise impression.

Pour assurer cet exercice, les recruteurs ont recours à des méthodes variées pour tâcher d’évaluer les candidats de manière impartiale. Je vous renvoie donc à l’article “l’entretien d’embauche” du 24 mai dernier.

 

La discrimination

Tous les sites internet ne sont pas d’accord sur le nombre de critères de discrimination qui sont légalement reconnus. On oscille entre 23 et 26. En réalité, tout dépend de la manière dont le texte officiel est lu.

Si on regarde le code pénal en vigueur le jour de la rédaction de cet article, à savoir le 31 mai 2022, les critères de discrimination ont été établis en novembre 2016 et s’appliquent sur les personnes morales et physiques. Pratiquer une discrimination revient à opérer une distinction sur des critères établis par la loi française. Nous allons les passer en revue :

  • l’origine,

  • le sexe,

  • la situation familiale,

  • la grossesse,

  • l’appartenance physique,

  • la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparent ou connue de son auteur,

  • le patronyme,

  • le lieu de résidence,

  • l’état de santé,

  • la perte d’autonomie,

  • le handicap,

  • les caractéristiques génétiques,

  • les mœurs,

  • l’orientation sexuelle,

  • l’identité de genre,

  • l’âge,

  • les opinions politiques,

  • les activités syndicales,

  • la capacité à s’exprimer dans un langage autre que le français,

  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Il s’agit des critères cités dans l’article 225-1 du code pénal. Si on va plus loin, on remarque que la discrimination porte également sur des personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, de bizutage.

Pour certains critères et contextes d’application, la loi prévoit des exceptions que je ne donnerai pas ici car ce n’est pas l’objet de l’article.

Si nous revenons aux critères de discrimination, en quoi cela importe de le savoir ? Cela signifie que vous n’êtes pas tenu de répondre à des questions qui portent sur ces thèmes ET les recruteurs n’ont pas à vous poser de telles questions. En tout cas, ces éléments ne doivent pas entrer en ligne de compte pour la sélection des candidats.

On en revient sur le débat du CV anonyme : doit-on donner son nom, son prénom, son adresse… pour ne pas risquer une discrimination ?

En résumé …

Les recruteurs doivent rester impartiaux dans la mesure du possible. Toutefois, on ne peut pas les empêcher de faire leur choix quand au candidat qui va intégrer une structure et il y a forcément des critères qui vont faire pencher la balance. 

Comme je l’écris souvent dans mes articles, si vous n’êtes pas sélectionné lors d’une candidature, c’est que le binôme candidat-entreprise ne pouvait pas fonctionner, ce n’est pas parce que vous n’êtes pas compétent ou que vous avez été victime de discrimination.

 


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